From 1 to 1000 - Cloud or Chaos
In diesem Podcast nehmen Dr. Moritz Becker und Fabian Pagel die Hörer mit auf eine faszinierende Reise durch das Wachstum der XIBIX Solutions GmbH. Von den Anfängen als kleines IT Start-up mit nur einem Mitarbeiter bis heute. Der Podcast gibt tiefe Einblicke in alle Facetten des Unternehmenswachstums. Moritz, der einige Jahre nach der Gründung zu XIBIX dazu stieß, und Fabian, der das Unternehmen seit seiner Entstehung geleitet hat, beleuchten Themen wie HR-Management, Projekte, Kundenbeziehungen, Finanzen, Controlling, Eskalationsmanagement, Lieferprozesse und Vertriebsstrategien. Gemeinsam erzählen sie, wie man Herausforderungen gemeistert und Chancen genutzt hat, immer mit dem Ziel, die Firma auf den nächsten Level zu heben. Dieser Podcast ist nicht nur ein Rückblick auf die bisherigen Erfolge und Lernmomente, sondern auch ein Ausblick auf die Zukunft von XIBIX, da das Ziel von 1000 Mitarbeitern noch lange nicht erreicht ist.
From 1 to 1000 - Cloud or Chaos
Headhunter: Fluch oder Segen?
Wie navigiert man erfolgreich zwischen Cloud und Chaos im IT-Unternehmen? Diese Woche diskutieren wir die Balance zwischen Kundenprojekten und internen Aufgaben, als auch über die Rekrutierung neuer Mitarbeiter.
Im zweiten Teil des Podcasts widmen wir uns den Herausforderungen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt und vergleichen Headhunter mit Immobilienmaklern. Wir analysieren die Bequemlichkeit und Vorteile der Nutzung eines Headhunters bei der Jobsuche und die damit verbundenen Kosten für den Arbeitgeber. Dabei teilen wir unsere persönliche Meinung und Erfahrung darüber, ob wir uns selbst von einem Headhunter vermitteln lassen würden. Wir reflektieren über die Veränderungen im Headhunter-Markt und wie sich langjährige Mitarbeiter auf deren Interesse auswirken.
Hört rein und erfahrt, wie wir die Woche zwischen Cloud und Chaos erlebt haben!
Wobei ich für mich die Erfahrung gemacht habe, dass man besser die Bilder gar nicht anschaut, sondern die Leute erstmal nur anhand des Lebenlaufs screent und dann eine Entscheidung trifft, weil man doch unterbewusst immer wieder mal aussortiert, obwohl das vielleicht doch genau der richtige für den Job wäre.
Speaker 2:Hi und herzlich willkommen zum Podcast Cloud oder Chaos. Ich bin Moritz.
Speaker 1:Ich bin Fabian, und wir nehmen euch mit auf die Reise von einem IT-Unternehmen von 1 to 1000, also von Mitarbeiter 1 bis hoffentlich irgendwann Mitarbeiter 1000. ist hoffentlich irgendwann Mitarbeiter 1000. Irgendwo zwischen Cloud und Chaos, da bewegen wir uns jetzt gerade.
Speaker 2:Darüber sprechen wir zusammen. Ja, Fabian.
Speaker 1:Diese Woche mehr Cloud oder mehr Chaos? Das ist eine ganz schwierige Frage. Ein bisschen von beidem, würde ich sagen. Wenn ich jetzt die Woche zurückreflektiere also heute ist Freitag, wir haben jetzt 16 Uhr. Ich hoffe, dass ich demnächst aufbrechen kann, und eigentlich ist es ganz schön, jetzt den Podcast zu machen, aber die Woche davor, die letzten Tage waren eigentlich geprägt eher von ganz vielen anderen Themen, häufig kleinen Themen, manchmal auch ein bisschen großen Themen. Was mich die ganze Woche verfolgt hat, war eigentlich unsere Verstehen Sie Spaß Aufzeichnung, weil ich gefühlt jeden Tag auf diese Aufzeichnung angesprochen worden bin, von Mitarbeitern als auch von Kunden. Am Ende.
Speaker 2:Du hast noch nicht einmal viel dazu beigetragen, außer es initiiert.
Speaker 1:Ich war die ganze Zeit dabei, als wir dich reingelegt haben, und das war wirklich. Ich habe sehr gutes Feedback bekommen. Meistens war das Feedback positiv für dich. Alle haben dich sehr gelobt für deine wie soll ich sagen, für deinen sehr guten Umgang mit der ganzen Geschichte und dass du so ruhig geblieben bist. Also, wer sich das anschauen möchte, kann das jetzt noch in der ARD Mediathek tun.
Speaker 2:Das ist da bestimmt auch noch 200 Jahre drin, weil viel Content haben sie ja sonst nicht.
Speaker 1:Das stimmt. Also, wer nur Moritz sehen möchte, macht einfach die 15 Minuten Sketch, und ansonsten kann man sich auch noch die viereinhalb Stunden Show antun, wo es irgendwo ganz am Ende ist. Also das hat mich die ganze Woche beschäftigt. Ansonsten bin ich wirklich viel unterwegs gewesen. Ich war mal wieder in Landshut in unserem Büro in Landshut. Auch wenn das nur 40 Minuten von uns entfernt ist, war ich gefühlt ein ganzes Jahr schon nicht mehr dort und war total überrascht, wie schön es dort geworden ist. Also ich glaube, du musst auch mal wieder dorthin fahren Und habe dort auch wieder ein paar neue Kollegen getroffen, die ich schon länger auch nicht mehr gesehen habe, und das war sehr cool. Ansonsten habe ich trotzdem die Hälfte meiner Zeit versucht, ein bisschen was in Kundenprojekten zu machen. Das hat auch mehr oder minder gut funktioniert, muss ich sagen, und das ist auch so ein bisschen der ausgleich zu dem ganzen anerkraut, also ein bisschen cloud und einiges chaos letzte woche so würde ich zusammen.
Speaker 1:Was ist eine gute zusammenfassung?
Speaker 2:ja, heute ist heutiges thema mitarbeiter 22, aber ich mir hier aufgeschrieben und vielleicht eine kurze Anekdote dazu oder ein kurzes Intro Wenn ich jetzt dir sage ich habe ein Auto für dich, das 20.000 bis 30.000 Euro kostet, und das kriegst du so in 6 Monaten, aber ich weiß nicht, ob es fährt, kaufst du es.
Speaker 1:Nee, ich glaube eher nicht. Nee hört sich verlockend an, aber ein bisschen wenig Information für mich.
Speaker 2:Aber du weißt auch, was in den raus will.
Speaker 1:Noch nicht ganz.
Speaker 2:Noch nicht ganz. Es geht um den Mitarbeiter 22. Das war unser erster Mitarbeiter, den wir über einen Headhunter rekrutiert haben.
Speaker 1:Ich habe eine Idee über wen du sprichst.
Speaker 2:Und Headhunter, wie wir wissen, sind eine sehr spezielle Art Mensch, und es wird bei uns auch immer wieder sehr kontrovers diskutiert, ob wir das machen oder nicht machen. Und wir haben es damals gemacht mit Mitarbeiter 22. Und vielleicht kannst du mal kurz erzählen, warum wir uns den Mitarbeiter 22 über einen Headhunter rekrutiert haben.
Speaker 1:Ich glaube, es lag initial daran, dass wir überhaupt gar keine Personalabteilung zu dem Zeitpunkt hatten, ich gefühlt 150 Prozent gearbeitet habe und ehrlich gesagt, gar nicht mehr wusste, wo mir der Kopf steht, und händeringend nach Lösungen gesucht habe. Wie finden wir neue Mitarbeiter, wenn sie nicht von sich aus zu uns kommen und wenn sie nicht auf Stellenanzeigen reagieren? Und damals war es halt einfach so, und das ist heute auch noch so. Wir neue Mitarbeiter, wenn sie nicht von sich aus zu uns kommen und wenn sie nicht auf Stellenanzeigen reagieren? Und damals war es halt einfach so, und das ist heute auch noch so, dass diese Headhunter gefühlt fünf bis sechs Mal am Tag in meinem Postfach aufschlagen und du denkst, da ist jemand, der hat eine Lösung für mein Problem, und dann probiert man das aus. Man ist dann erstmal geschockt, weil es halt einfach so super teuer ist, aber man denkt sich naja, bevor ich am Ende gar nichts habe, probiere ich das halt einfach mal aus. Und das war, glaube ich, erstmal der erste Schritt, warum wir überhaupt mit so einer Person, mit so einer Firma dann in Kontakt getreten sind.
Speaker 2:Wie startet man da? Also, die kommen auf einen zu per Mail oder rufen die an, oder wie läuft das ab?
Speaker 1:Ich glaube beides. Heute kriege ich das nicht mehr mit. Heute rufen die bei uns am Empfang an oder in der Zentrale an und werden meistens abgewimmelt, aber sie landen noch so zwei bis drei Mal am Tag jetzt bei mir in meinem Posteingang, schicken mir immer tolle Profile mit, weil sie haben ja die Stellenanzeigen gesehen, die man ausschreibt, und haben immer den perfekten Kandidaten für einen, der genau auf meine Stellenanzeige passt, und das klingt halt ziemlich verlockend.
Speaker 2:Wenn du jetzt reflektierst, das ist jetzt ungefähr wie viele Jahre her, dass ihr quasi die Person über den Headhunter rekrutiert habt.
Speaker 1:Ja, ich schätze schon, dass das jetzt so sieben Jahre her ist. Tipp mal drauf, das war ja relativ am Anfang, Doch sieben Jahre, das könnte hinkommen.
Speaker 2:Und wie läuft das ab? Der Headhunter vermittelt quasi die Person. woher weiß der, was ihr genau braucht?
Speaker 1:Ja, Ich bin mir gar nicht sicher, ob der das genau weiß. Also für mich war die durchgehende Meinung, was Personalrekruter oder Headhunter angeht, dass die meistens überhaupt keinen blassen Schimmer haben, was wir tun, und einfach sich nur anhand von Stichpunkten durch irgendwelche Lebensläufe durchhangeln und sagen oh da ist jemand, da stehen die gleichen Stichworte drin wie in der Stellenausschreibung, also das scheint zu passen, ohne wirklich abklären zu können, ob das passt. Also eine fachliche Vorprüfung durch einen Headhunter ist sehr, sehr schwierig. Es ist meistens eher nur, dass dann vielleicht mal kurz geprüft wird Ist der menschlich okay? Hat der ein gutes Arbeitszeugnis?
Speaker 2:Und das ist, glaube ich, schon mehr, als die meisten Bewerber stecken. als dasaufe ich dir jetzt mal schnell Wie schafft ihr das? oder wie schafft eine Personalabteilung das? oder wie schaffst du das, wenn man die Spreu vom Weizen trennen will?
Speaker 1:Am Ende läuft es halt auf die persönlichen Gespräche mit den Kandidaten heraus, dass die halt gut sind, dass man die nochmal wirklich fachlich prüft und challenged, ob sie wirklich auf den Job passen. Es ist halt immer die Frage, wie viel Zeit hat man, um sich mehrere Kandidaten anzuschauen, weil so ein Vorstellungsprozess, Bewerbungsprozess kann ja doch schon ein paar Stunden dauern pro Kandidat. Wie dringend ist der Need? Und man wägt halt ab zwischen brauche ich die Person jetzt wirklich gerade ganz dringend und ist das essentiell für mich, oder habe ich noch ein bisschen Zeit, auf die Person zu warten?
Speaker 2:Gehen wir nochmal zurück zu den konkreten Situationen. Als ihr die Person sozusagen gesucht habt, was war da die Ausgangssituation? Also du hast gesagt, personalmangel, und quasi nicht nur für die Stelle, als auch sozusagen im Auswahlprozess, also niemand, der sich darum kümmert. Okay, warum könnt ihr auch einfach eine Stellenanzeige quasi schalten? Warum macht man es nicht darüber?
Speaker 1:Ja, das ist, glaube ich, eine ganz gute Frage. Also, stellenanzeigen haben wir trotzdem geschaltet, kosten erstmal auch viel Geld. Die Resonanz war sehr gering. Warum die so gering war, das wussten wir zu dem Zeitpunkt, glaube ich, gar nicht Weißt du es jetzt? In Teilen Das heißt konkret.
Speaker 1:Also erstmal ist, glaube ich, der wichtige Punkt wen suchst du und über welche Plattform suchst du eine Person? Und heute ist, glaube ich, mir eine Sache klar geworden Wenn ich klassische Stellenanzeigen schalte, dann erreiche ich damit meistens Personen mit Skills in administrativen Funktionen, also nicht die klassischen Techies, die wir ganz am Anfang gesucht haben, sondern halt vielleicht die Buchhalterin oder den Projektleiter oder eine Führungskraft. Und zu dem Zeitpunkt haben wir eigentlich Techies gesucht, und diese Techies treiben sich, wie wir gelernt haben, auf ganz anderen Plattformen rum. Wir haben dann zwischenzeitlich auch natürlich andere Sachen probiert, haben Stellenanzeigen geschaltet auf zum Beispiel Stack Overflow. Das ist so eine Plattform, auf der du als Techie halt Fragen stellen kannst, und andere Techies antworten drauf.
Speaker 2:Also so wie Reddit für quasi Techies.
Speaker 1:Ja, es ist eigentlich genau nach dem Konzept funktioniert es. Da kam doch ein bisschen was rum, das war noch nicht so die Vollends-Lösung, aber das war, glaube ich, ein guter Ansatz. Und dann sind wir natürlich auf andere Plattformen gestoßen, wie zum Beispiel Honeypot, was jetzt leider eingestellt wird, eine coole Plattform, auf der man Techies suchen kann. Techies gehen auf diese Plattform, stellen dort ihren Lebenslauf, ihren CV ein und präsentieren sich dort dann halt als ich suche einen Job, Also quasi Tinder sozusagen für die Jobsuche ohne Swipen.
Speaker 1:Tinder für Softwareentwickler und Cloud-Architekten ohne Swipen, mit direkter Kontaktaufnahme.
Speaker 2:Mit oder ohne Bild.
Speaker 1:It depends. Okay, also, it depends.
Speaker 2:Depends, wobei ich für mich die Erfahrung gemacht habe, dass man besser die Bilder gar nicht anschaut, sondern die Leute erstmal nur anhand des Lebenlaufs screent und dann eine Entscheidung trifft, wie man Personal suchen kann.
Speaker 1:Spricht eigentlich alles gegen den Headhunter. Bis 30 Prozent des Bruttojahresgehalts, und da kommen dann noch Steuern drauf, also klassische Umsatzsteuer mit 19 Prozent, und das kann schnell ganz schön teuer werden, und wenn du schnell auch mehrere Leute brauchst, ist es eigentlich fast unbezahlbar, zumindest für eine Firma, die sehr jung ist und die ja wie soll ich sagen sich gerade noch im Anfangsstadium befindet. Da ist so eine Entscheidung suche ich jemanden über den Headhunter am Ende doch schon sehr schwer, und die tut auch sehr weh, wenn vor allem die Person am Ende nicht die richtige ist.
Speaker 2:Hat das denn mit der Person damals funktioniert?
Speaker 1:Mit Mitarbeiter 22? Ja, ja, also ich glaube, am Anfang war das sehr, sehr gut für uns zum Start. Man hat sich, glaube ich, dann mit der Zeit ein bisschen auseinandergelebt, weil natürlich die Firma sich weiterentwickelt hat, die Anforderungen gestiegen sind und natürlich auch die Person sich mit weiterentwickeln muss hat sich dann irgendwann die Person von uns getrennt und gesagt, das ist heute nicht mehr das Richtige für mich und ich gehe jetzt einen anderen Weg.
Speaker 1:Und das war aber auch, glaube ich, total fein. Das war der richtige Zeitpunkt. Aber ich glaube trotzdem, die Zeit, die wir vom Anfang bis dahin hatten, die war sehr gut, und so gesehen war es hier sehr, sehr gut investiertes Geld gewesen, und ich glaube, wir können jetzt zumindest so viel spoilern, investiertes Geld gewesen, und ich glaube, wir können jetzt zumindest so viel spoilern, dass wir mit diesem Headhunter heute immer noch zusammenarbeiten, nur dass es heute nicht mehr unser Headhunter ist, sondern eine Kollegin geworden ist. Von daher, glaube ich, eine super gute.
Speaker 2:Geschichte.
Speaker 1:Das erzählen wir dann an einem anderen Podcast, aber ich glaube, zu dem Zeitpunkt war es genau richtig.
Speaker 2:Also wurde quasi der Kleinwagen, den ihr damals gesucht habt beziehungsweise gekauft habt, wo ihr nicht wusstet, aber fährt, der ist gut gefahren. Aber dann wurde es doch die Großfamilie, und dann hat das Auto quasi nicht mehr gepasst.
Speaker 1:Jetzt habe ich die Anspielung erst verstanden. Ich hoffe, ihr da draußen das jetzt hört, habt die Anspielung vielleicht schon früher verstanden. Mir hat es jetzt ein bisschen gedauert, aber nicht schlecht. Ja, war zu dem Zeitpunkt sehr gut. Aber es war wirklich wie in was zu investieren, wo du nicht weißt, was du bekommst. Aber wenn du keine andere Alternative hast, dann machst du das halt am Anfang. Und es tut halt weh, wenn es nicht funktioniert. Und ich kann spoilern wir hatten auch am Anfang Fälle, auch wenn es nicht Mitarbeiter 22 war, wo es dann nicht funktioniert hat.
Speaker 2:Mit wie vielen Headhuntern gehst du im Jahr essen?
Speaker 1:Keinem einzigen.
Speaker 2:Ist das jetzt gut oder schlecht?
Speaker 1:Für mich ist das eigentlich sehr gut. Ich versuche, meinen Kontakt in die Richtung sehr stark zu reduzieren. Ich hätte auch gar nicht Zeit, mit so vielen Menschen essen zu gehen, und ein Großteil der Headhunter kommt aus UK. Die sind nicht mal hier vor Ort. Da versuche ich generell schon, die Beziehung sehr kurz zu halten oder gar nicht als aufkommen zu lassen. Aber ich glaube, mittlerweile hat sich rausgerüstet. Wir haben, glaube ich, einen guten Headhunter, mit dem wir gerne zusammenarbeiten, und den Rest haben wir, glaube ich, auch ziemlich runtergefahren auf Null.
Speaker 2:Fazit für dich nach jetzt wie lang Sechs Jahren Headhunter Zusammenarbeit, und wie würdest du das Ganze einordnen? Ist das was, was man unbedingt braucht? Ist das was, was nice to have ist? Ist das, was, was man durchaus auch einfach outsourcen kann oder einfach weglassen, und das funktioniert trotzdem?
Speaker 1:musst dir ganz am Anfang generell Gedanken machen welche Aufgaben kannst du gut outsourcen? Du kannst ja nicht alles selber machen. Das ist ja, glaube ich, ganz normal. Und ich glaube, klassische Aufgaben wie eine Buchhaltung, wie Personalrekrutierung, vielleicht auch eine Lohnbuchhaltung kann man super gut outsourcen. Am Anfang Sollte man auch vielleicht tun. Man sollte sich die Zeit nehmen, die Profile der Headhunter wirklich genau zu challengen und dann auch wirklich zu sagen, wenn mein Bauchgefühl schlecht ist, bei einem Kandidaten ihn gar nicht einzustellen, können wir aber gleich auch wann anders nochmal ein bisschen tiefer besprechen.
Speaker 2:Personalauswahl ist sicher ein anderes Thema Tagesfüllenden.
Speaker 1:Gespräche. Ich würde es aber, glaube ich, wieder so machen, weil der Zeitpunkt, wo wir heute sind, wo wir eine Personalabteilung haben, wo wir ein sehr gutes Personalbranding haben, wo wir auch vielleicht eine gute Marke aufgebaut haben, heute tun wir uns viel leichter, gute Leute zu finden. Was ich früher, glaube ich, anders gemacht hätte wäre, hätte ich so Plattformen gekannt, wie zum Beispiel Honeypot. Ich glaube, ich wäre halt mit so einer Plattform erstmal gegangen, bevor ich klassischerweise auf einen Headhunter-Zugang wäre Aber das ist das Learning heute.
Speaker 1:Schaut euch mal auf diesen Plattformen um Es gibt noch mehr, die können wir dann später auch an den Shownotes verlinken Und guckt euch erst mal da um, zumindest wenn ihr Techies sucht. Und da seid ihr auf jeden Fall auch günstiger mit unterwegs, und ihr habt auch eine viel größere Auswahl, und ihr müsst euch auch nicht mit so nervigen Vertrieblern umstreiten.
Speaker 1:Die immer sagen alles ist ganz toll, und das ist das beste Auto, das du jemals haben wirst, und das fährt bis ins Lebensende. Aber eigentlich hat es nur drei Reifen. Aber das weiß keiner, und da ist immer Marge drin. Man kann immer über Preise verhandeln. Wir sind wieder momentan in einer Marktsituation, wo es mehr Arbeitnehmer als Arbeitgeber gibt. Man kann jetzt über Preise verhandeln, und man sollte auch definitiv über Nachbesetzung zu bekommen. Das machen mittlerweile auch sehr viele und nutzt das. Also sprecht das an und versucht, das rauszuhandeln.
Speaker 2:Ja wieder vielleicht nochmal ein passender oder unpassender Vergleich. wenn man es jetzt mit dem Immobilienmakler sieht, ist ja im Endeffekt der Headhunter auch nichts anderes. Er vermittelt halt. was Einziger Unterschied ist beim Immobilienmakler kann ich halt meine Wohnung oder mein Haus oder was auch immer ich da suche, quasi wirklich sehen, und bei dem Mitarbeiter kann ich auch ein bisschen was sehen, aber wie er dann wirklich arbeitet oder sie arbeitet, das kommt halt dann erst später raus.
Speaker 1:Aber ich glaube, immobilienmakler ist ein sehr gutes Vergleich. Auch da gibt es Leute, die das sehr gut machen, und Leute, die das nicht so gut machen. Und auch da haben wir gesehen, in den vergangenen Jahren in Niedrigzinsphasen, gerade wenn das Angebot an Immobilien sehr gering ist, dann kommen die Leute und kaufen einfach, wo die Zinsen sehr hoch sind, wo die Leute nicht mehr so spontan einfach eine Immobilie kaufen, und auf einmal müssen sich die Immobilienmakler auch mehr anstrengen, um ihre Immobilien an den Mann zu bringen oder an die Frau an der Stelle. Und so ist das mit Personalern und Headhuntern am Ende auch.
Speaker 2:Letzte Frage für heute Würdest du dich selbst vermitteln lassen von einem Headhunter? würdest du dich selbst vermitteln lassen von einem Headhunter?
Speaker 1:Ja, ist halt einfach und bequem. Also ich glaube, wenn ich in der Situation gewesen wäre und ich war damals natürlich auch in der Situation, ich glaube, ich habe es immer ohne Headhunter gemacht, als ich noch angestellt war. Aber heute rückwirkend ja, warum nicht? Wenn ich mit dem Headhunter eine gute Beziehung habe, wenn ich weiß, dass der einen guten Kundenstamm hat, würde ich das definitiv tun. Es ist auf jeden Fall um einiges bequemer, als selber sich in irgendwelchen Börsen rumzutreiben, bewerbungen zu schreiben. Das braucht sich natürlich super viel Zeit.
Speaker 1:Gut, aber es kostet halt auf der anderen Seite auch wieder viel Geld weil das Geld zahlt die Firma, und du bekommst es halt dann nicht als Gehalt. Das ist korrekt, wobei ich bei uns zumindest davon reden kann, dass für uns die Headhunter-Fia eine Sache ist, und das Gehalt ist die andere Sache. Das machen wir, glaube ich, keine Abstriche. Ich muss aber auf der anderen Seite sagen, ich kriege auch keine Kontakte mehr von Headhuntern, die mir Jobs anbieten. Das war früher anders. Heute fragt mich keiner mehr, ob ich einen Job haben möchte, aber ich weiß von ganz Nicht vermittelbar mehr.
Speaker 2:Das ist zu lange in der gleichen Firma.
Speaker 1:Ja, genau Das ist zehn Jahre jetzt fast in der gleichen Firma. Da sagen die, das brauchen wir gar nicht versuchen. Ich weiß aber, dass viele meiner Kollegen hier in der Firma doch regelmäßig angefragt werden von Headhuntern, und mittlerweile ist noch keiner eingeknickt. Ich glaube, das ist ein gutes Zeichen, und ich glaube, dass alle da sehr zufrieden sind. Aber es ist trotzdem schön zu hören, was die dann halt alles bekommen, und ich glaube, abschließend kann man da an der Stelle sagen teilweise sind die Anfragen aber auch so schlecht, dass ein Headhunter eine Anfrage stellt bei einem unserer Mitarbeitern für eine Stelle, die überhaupt gar nicht zu den Mitarbeitern passt. Und dann sage ich mir auch schlecht recherchiert, nicht richtig geschaut, was wird eigentlich gebraucht? Und das sind meistens die schlechten Headhunter, von denen würde ich mich natürlich nicht rekrutieren lassen.
Speaker 2:Natürlich nur von den guten. Gut, vielen Dank für die Zeit und der Mitarbeiter. 22,. Thema Headhunter Fabian Dankeschön.
Speaker 1:Danke, Moritz.
